Меня зовут Наташа, я менеджер продукта в Selectel. Я участвую в найме сотрудников: помогаю HR-специалистам проводить интервью с потенциальными коллегами. Могу точно сказать: именно soft skills и способность применять свой опыт в конкретной команде могут стать решающим фактором при выборе кандидата.
Расскажу, как использовать метод STAR на практике и подготовить свой опыт к презентации на собеседованиях.
Алгоритм STAR: немного теории
Подход STAR был разработан в 1970-х годах психологом Биллом Бинесом. Метод помогает оценить поведенческие компетенции человека — те личные качества, которые показывают, как человек взаимодействует с коллегами и выполняет задачи. Это и коммуникабельность, и лидерство, и ответственность — то, что сейчас мы называем soft skills.
Метод быстро завоевал популярность в сфере HR и рекрутинга, а в последние годы активно применяется в IT-индустрии.
S (Situation): углубление в конкретную ситуацию, с которой сталкивался кандидат.
T (Task): фокус на задачах и целях кандидата в этой ситуации.
A (Action): детальный анализ действий, которые предпринимал кандидат.
R (Result): разбор конкретных результатов и последствий действий кандидата.
Теория метода основана на предположении, что прошлое поведение — лучший предиктор будущего поведения. Интервьюер задает вопросы по схеме, чтобы получить структурированный рассказ о реальном опыте человека. Если вы знаете, о чем вас спросят, сможете без сумбура донести максимум полезной информации.
Так может выглядеть STAR-метод.
- Интервьюер задает вопрос «Расскажите о ситуации, когда…».
- Кандидат описывает ситуацию (S), обозначая контекст и обстоятельства.
- Затем кандидат объясняет, какая конкретная задача (T) стояла перед ним в этой ситуации.
- Далее следует подробное описание действий (A), которые предпринял кандидат для решения задачи.
- В завершение интервьюируемый рассказывает о результате (R) своих действий. Важно упомянуть конкретные метрики.
Применение на практике
Поскольку этот текст читают айтишники, расскажу, как метод применятся в IT-сфере.
Сначала рекрутер и заказчик формируют список обязанностей, которые должен взять на себя кандидат. Затем они выписывают навыки и компетенции, которые должны быть у человека, чтобы он справился с задачами. И, наконец, под каждую компетенцию составляется соответствующий вопрос.
Допустим, в вашей вакансии указано, что вы должны с нуля собирать команду. Это значит, что от вас будут ожидать умение:
- планировать работу;
- нанимать сотрудников;
- распределять задачи и ресурсы в команде.
Для каждого пункта стоит вспомнить 2-3 примера из жизни, которые докажут, что вы этой компетенцией владеете.
Теперь давайте присмотримся к примерам презентаций навыка по методике STAR. Итак, на прошлом месте работы вы исправили ситуацию, когда приложение замедлялось при высоких нагрузках. Вот как можно об этом рассказать.
- S: В проекте мы столкнулись с проблемой низкой производительности нашего веб-приложения при высоких нагрузках.
- T: Моей задачей было выявить причины и оптимизировать работу приложения, чтобы оно могло обрабатывать до 1 000 запросов в секунду без значительного увеличения времени отклика.
- A: Я провел профилирование кода, выявил узкие места в работе с базой данных, оптимизировал SQL-запросы и индексы в базе данных. Также внедрил асинхронную обработку некоторых операций.
- R: В результате производительность приложения выросла на 300%. Мы достигли цели в 1000 запросов в секунду, при этом среднее время отклика снизилось в 3 раза.
Такой структурированный ответ дает интервьюеру четкое представление о техническом опыте кандидата, его подходе к решению проблем и способности достигать конкретных результатов.
Согласно исследованию Гарварда, развитие софт-скилов — 85% карьерного успеха, и только 15% — прикладные навыки.
STAR-интервью по компетенциям
Итак, как же качественно структурировать информацию о себе на интервью?
Если HR-специалист проводит интервью с по STAR, он будет использовать вопросы для оценки компетенций.
Если метод не используется нанимающей стороной, можно просто опереться на эту структуру, чтобы составить рассказ о себе.
Ниже я опишу несколько особенностей, на которых остается фокус при данном подходе.
| Вопрос | Оцениваемая компетенция | Рекомендации по ответу |
| Расскажите о ситуации, когда вам пришлось работать под давлением времени. | Стрессоустойчивость | Описать конкретную ситуацию с жестким дедлайном; Объяснить, как расставили приоритеты; Рассказать о методах самоорганизации; Подчеркнуть положительный результат. |
| Приведите пример, когда ваше решение привело к улучшению процесса. | Аналитическое мышление | Четко обозначить проблему в процессе; Описать анализ ситуации; Объяснить логику принятого решения; Привести конкретные метрики улучшения. |
| Опишите ситуацию, когда вы нашли нестандартное решение проблемы. | Стандартность / нестандартность мышления | Рассказать о сложной технической задаче; Объяснить, почему стандартные методы не подходили; Описать процесс поиска решения; Подчеркнуть инновационность подхода. |
| Расскажите о ситуации, когда вам пришлось убеждать команду в своей точке зрения. | Коммуникация | Описать контекст и суть разногласий; Рассказать о подготовке аргументов; Объяснить, как учли мнения других; Описать процесс достижения консенсуса. |
| Приведите пример, когда вам удалось успешно реализовать сложный проект. | Организация и планирование | Описать масштаб и сложность проекта; Рассказать о методах планирования; Объяснить, как организовали работу команды; Подчеркнуть соблюдение сроков и качества. |
| Расскажите о ситуации, когда вы допустили ошибку и как вы ее исправили. | Ответственность и рефлексия | Честно признать ошибку; Объяснить, как обнаружили проблему; Описать действия по исправлению; Рассказать об извлеченных уроках. |
Нередко HR-специалисты могут задавать уточняющие открытые вопросы: «Как?», «Почему?», «Что именно?». Рекрутер заинтересован в том, чтобы узнать все детали приведенных примеров, результаты, мысли и выводы по поводу описанной ситуации. Все эти вопросы помогают получить полную и четкую картину опыта кандидата.
А еще вы можете использовать одну ситуацию для подтверждения разных компетенций. Допустим, вы сумели реализовать проект в рекордные сроки. Вы можете не только блеснуть навыком тайм-менеджмента, но и показать, как выстраивали отношения со стейкхолдерами и ускоряли процесс соблюдения договоренностей.
На что обращает внимание менеджер в интервью
При анализе ответов кандидатов на вопросы STAR-интервью нанимающий менеджер обращает внимание на несколько ключевых аспектов.
1. Использование «Я-высказываний»:
- кандидат описывает свои личные действия и вклад;
- показывает уровень ответственности и инициативности;
- демонстрирует способность к рефлексии.
Пример:
«Я проанализировал производительность системы и предложил решение» вместо «Мы улучшили производительность».
Если вы будете обобщать, рекрутер задаст вопрос и постарается узнать, какая конкретно была у вас роль и кто подразумевается под словом «мы». Такое уточнение создаст лишнее напряжение в разговоре, поэтому лучше сразу говорить о своих задачах и результатах.
2. Избегание обобщений и гипотетических рассуждений:
- кандидат приводит конкретные примеры из своего опыта;
- описывает реальные ситуации, а не теоретические сценарии;
- предоставляет детали и контекст.
Фраза «В проекте X я столкнулся с проблемой Y и решил ее путем Z» звучит гораздо лучше, чем «Обычно такие проблемы решаются…», «Обычно я поступаю таким образом» или «Я всегда делаю вот так».
3. Оценка ответов с точки зрения уровня компетенций:
- кандидат показывает, насколько непростые ситуации сумел решить;
- он демонстрирует глубину анализа проблемы;
- соискатель показывает масштаб достигнутых результатов.
Каждая компетенция может быть проявлена на разном уровне в зависимости от того, как часто мы ей пользуемся. Базово выделяют три уровня:
— стандартный: соискатель умеет решать простые задачи и действовать по инструкции;
— средний: кандидат имеет личный опыт, способен решать задачи разного уровня сложности;
— продвинутый: у интервьюируемого большой опыт, он сталкивался с задачами разного уровня сложности, способен проявлять стойкое владение компетенцией даже в стрессе и передавать ее другим.
4. Связь оценки с требованиями к конкретной роли в команде
- соискатель сопоставляет продемонстрированные компетенции с профилем должности;
- он оценивает соответствие уровня навыков требованиям роли;
- он показывает собственный рост в контексте команды и проекта.
Один и тот же ответ на вопрос может быть воспринят положительно и отрицательно в зависимости от роли, на которую претендует кандидат. Поэтому внимательно изучите список требований в вакансии, а также соотнесите, подходят ли подобранные примеры для доказательства ваших компетенций.
Даже если вопросы рекрутера далеки от методики STAR, используйте ее в своих ответах. Так вы сможете лучше структурировать опыт и предоставить специалисту именно ту информацию, которая ему требуется.
В заключении статьи, хочу напомнить, что STAR-метод — это инструмент, который помогает структурировать оценку. Но окончательное решение всегда принимает человек, учитывая все аспекты интервью и потребности команды.
Вместо заключения: чек-лист для подготовки к собеседованию по методу STAR
А чтобы вам было проще подготовиться к подобному собеседованию, могу поделиться чек-листом кандидата:
1. Подготовка
- Внимательно изучите вакансию и выпишите ожидания работодателя и требования, владение которыми вам нужно продемонстрировать;
- Вспомните 5-7 конкретных ситуаций из вашего опыта;
- Убедитесь, что примеры релевантны желаемой позиции;
- Подготовьте краткое описание каждой ситуации по структуре STAR;
- Подготовьтесь к уточняющим вопросам по каждому примеру;
- Будьте готовы привести альтернативные примеры.
2. Структура ответа
- Situation: кратко опишите контекст (где, когда, кто участвовал);
- Task: четко сформулируйте задачу или проблему;
- Action: подробно расскажите о ваших действиях;
- Result: опишите конкретный результат, по возможности с цифрами. Если описываете негативную ситуацию, расскажите, какие уроки вынесли из нее и как будете использовать полученные знания дальше.
3. Содержание
- Используйте «Я-высказывания», подчеркивая свой вклад;
- Приводите конкретные факты, избегайте обобщений;
- Фокусируйтесь на ваших действиях и решениях;
- Будьте готовы объяснить причины ваших решений и выводы из ситуаций.
4. Подача
- Говорите четко и структурированно;
- Будьте лаконичны, но информативны;
- Демонстрируйте энтузиазм и позитивный настрой;
- Потренируйтесь проходить интервью дома. Запишите себя на видео, чтобы посмотреть, как вы выглядите со стороны. Это позволит лучше оценить свои навыки и определить зоны роста.
Следуя этому чек-листу, вы сможете лучше подготовиться к STAR-интервью и эффективнее представить свой опыт потенциальному работодателю.
Желаю успехов!
