Кто в лес, кто по дрова: как и зачем типировать техническую команду?

Иногда общение с незнакомцами складывается легко и приятно, а временами вызывает раздражение и стресс. И если спор в очереди в МФЦ можно перетерпеть — поругались да забыли — то на работе конфликты могут привести к срывам сроков и проблемам с выполнением задач. В статье я расскажу об этом достаточно простом методе типирования команды. Он пригодится людям, которые недавно стали тимлидами или планируют ими стать в новой для себя команде, испытывают трудности в понимании других участников своей команды, хотят научиться управлять микроклиматом внутри отдела и не допускать конфликтов.

Меня зовут Наташа, я тимлид в Selectel и управляю большой технической командой. Однажды я поняла, что груминги стали занимать очень много рабочего времени. При обсуждении бэклога кому-то в команде нужно было обязательно рассказать, как эта задача повлияет на бизнес в целом и столько пользы принесет. Другие оценивали работу с точки зрения получения личного опыта. Третьи скрупулезно выясняли технические детали разработки. Попытка понять, с чем это связано, привела меня к тестированию команды по DISC — методу, который помогает лучше понимать себя и других. Оказалось, что к любому человеку можно найти подход, если понять стиль его поведения и правильно доносить информацию.

Откуда появилась концепция DISC

История DISC началась в 1928 году, когда американский психолог Уильям Марстон опубликовал книгу «Эмоции человека: нормальные и аномальные». В этой книге он представил концепцию четырех основных типов поведения: 

• доминирование (D), 
• влияние (I), 
• стабильность (S), 
• сознательность (C).

Марстон разработал тест, который помогал определить, какой из этих типов поведения был наиболее выражен у человека. В 1950-х годах эта концепция начала использоваться в области менеджмента. В 1970-х годах DISC стал популярным инструментом в бизнесе, а сегодня он широко используется в различных сферах, включая подбор персонала, развитие лидеров, управление командами и повышение эффективности работы.

DISC рассматривает стили поведения и предпочтения в поведении. При этом метод не оценивает умственные способности человека (IQ), эмоциональный интеллект (EQ), не является инструментом выявления ценностей человека. Метод не оценивает образование, способности и опыт. DISC не анализирует, например, умение человека понимать свои эмоции и управлять ими, реагировать на состояние других людей.

Как проходит типирование по DISC

Для использования метода не нужны специальные инструменты или длительное тестирование. Достаточно внимания и небольшого количества базовых вопросов, заданных собеседнику. Обычно типирование можно произвести в ходе небольшого интервью. Нужно задать несколько базовых вопросов.

— Реакция на проблемы и вызовы (D)

• Что было самым трудным на проекте за последние четыре месяца? 
• Были ли в проекте конфликты и были ли они разрешены?

— Взаимодействие с окружающими и влияние на них (I)

• Проще достичь успеха одному или в группе?
• Что лучше: удаленная работа или офис?

— Реакция на изменения, перемены (S)

• Тебе нужно время на размышление или можно сразу начать выполнять задание?
• Какие новые идеи и инициативы ты выдвигал в проекте?

— Взаимодействие с правилами (С)

• Какие были правила, процедуры, регламенты в нашем проекте? Они помогали или мешали?
• Допустима ли приблизительность или мелкие ошибки в работе?

Ответы собеседника на подобные вопросы помогут понять, как он относится к вызовам, к правилам, как предпочитает коммуницировать с людьми, что его мотивирует в работе. У разных поведенческих стилей ответы на эти вопросы будут разными.

Что означают профили поведения людей

Допустим, вы провели анализ и выяснили, какой профиль или профили есть в типаже человека. Расскажу о их влиянии на сотрудника подробнее.

Доминирующий человек (D)

Для человека характерны стремление к контролю, уверенность в себе, прямой взгляд, лидерские качества. Предпочтителен строгий стиль в одежде. Этот человек — драйвер. Обычно он активен, предпочитает действовать. Нацелен на результат и быстрое решение задач. Часто от него можно услышать вопрос: «Как мы можем решить задачу быстрее?»

Сильные стороны типа	Слабые стороны типа
Независимость	Вспыльчивость
Умение принимать решения	Грубая манера общения
Эффективность	Жесткость (негибкость)
Настойчивость	Нетерпеливость
Сильная воля	Отсутствие дипломатии в общении
Любовь к сложным задачам	В стрессе агрессивны

Влиятельный человек (I)

Такой человек ориентирован на общение, дружелюбен, умеет вдохновлять и убеждать коллег. Он достаточно активен, коммуникабелен, нацелен на получение признания в обществе. Для него характерны открытые позы, яркая одежда, оптимизм. В команде он обычно стремится создать позитивную атмосферу, вдохновляя на совместные действия. Его вопрос: «Кого еще мы можем привлечь к решению задачи?»

Сильные стороны типа	Слабые стороны типа
Энтузиазм	Эмоциональность
Умение убеждать	Импульсивность
Оптимизм	Неорганизованность
Душа коллектива	Нелюбовь к письменному общению
Нестандартное мышление	Нежелание работать с бумагами и цифрами
Креативность	В состоянии стресса — навязчивость

Устойчивый человек (S)

Для этого типа поведения характерны терпение, стабильность, практичность и надежность. Человек реактивный, спокойный, уделяет внимание деталям,  предпочитает опираться на опыт, часто ищет поддержку своим решениям. Его можно распознать по спокойной походке и тону голоса, комфортной одежде. Характерный для него вопрос: «Как мы можем решить задачу лучше?»

Сильные стороны типа	Слабые стороны типа
Теплота	Зависимость
Умение слушать	Излишняя осторожность
Надежность	Уступчивость
Склонность к сотрудничеству	Обидчивость
Содержат дела и вещи в порядке	Нежелание проговаривать проблемы
Умение выполнять рутинную работу	Неумение говорить «нет»

Сознательный человек (C)

Для такого человека характерен аналитический склад ума, точность, систематичность. Этот человек аккуратен, может надолго сконцентрироваться на задаче, он стремится к порядку и обычно очень внимателен к деталям. Распознать его можно по сдержанной  мимике, аккуратной одежде и осторожному общению. Характерный для него вопрос: «Что нужно учитывать при решении задачи?»

Сильные стороны типа	Слабые стороны типа
Ориентирован на решение проблем	Критичность
Точность	Склонность к осуждению
Методичность	Формализм
Дар замечать детали и анализировать информацию	Нетерпимость к своим и чужим ошибкам
Организованность	Негибкость, нежелание искать компромисс
Рациональность	В стрессе замыкаются

Как работает тестирование на практике

Теперь мы поняли, почему на одни и те же тезисы разные члены команды реагируют по-разному. Но как же это использовать в работе? 

У вас тоже есть свой тип поведения. Наверняка вы замечали, что с кем-то из коллег вам проще договориться, а к кому-то приходится искать свой подход.

Если у нас на встрече окажутся руководитель (D) и внимательный к деталям аналитик (C) с разным мнением по обсуждаемому вопросу, скорее всего, мы получим достаточно напряженную атмосферу. Дело в том, что руководитель не хочет отвлекаться на детали, а для аналитика они имеют ключевое значение. Для доминанта важна подача и быстрое решение, а для сознательного исследователя — точность цифр. Это связано с моделью их поведения. При этом два сотрудника с типом С быстро поймут друг друга и договорятся.

В моей практике был случай, когда руководитель команды добивался релиза новой фичи в жесткие сроки, а аналитики, найдя критические ошибки в логике за неделю до релиза, не смогли четко донести вводные о проблеме до руководителя. Ситуацию удалось разрешить при помощи условного модератора с типом поведения S, который обеспечил безопасное пространство для участников команды на встрече. 

Модератор помог аналитикам кратко и четко сформулировать проблему с фокусом на финансовые последствия в случае релиза, а руководителю он предложил несколько вариантов ускорения исправлений со стороны команды. Участие модератора позволило сторонам услышать боли друг друга и сосредоточиться на поиске решения. В итоге релиз был сдвинут на несколько дней, что не сказалось на результатах бизнеса. Логика функционала за это время была поправлена и работала корректно.

Как взаимодействуют разные типажи

Для эффективного управления командой или комфортной коммуникации в коллективе с каждым типом поведения следует общаться с учетом его стиля. У нас должен быть отдельный план действий для эффективной передачи информации. 

Здесь приведена краткая выжимка важных аспектов в коммуникации, которые помогут добавить в общение конструктив и положительное восприятие.

Коммуникация	D	I	S	C
Значимость договоренности о встрече	Важны; D не всегда пунктуален	Договоренности не важны; не соблюдаются	Важны для спокойствия, помощь вне плана	Упорядоченность, подготовка, план
Установление и развитие контакта	Деловые, нетерпимы к банальности, не понимают намеков	Важны внимание, похвала, цитирование	Ценят похвалу за уют, чувствуют фальшь	Недоверчивы, замкнуты. Похвалу принимают в контексте беседы
Презентация предложения	Четкая, динамичная, уверенная; минимум цифр	Визуально насыщенная, яркая; минимум цифр	Понятная, логичная, последовательная с паузами	Максимум цифр, аккуратность
Работа с возражениями	Намеренно возражает, требует спокойной, уверенной реакции	Втягивает в обсуждения, эмоции вместо цифр	Мягкая, вопросительная форма. К возражениям надо подталкивать	Въедливы, скрупулезны, требуют терпения
Мотивация	Достижение результатов, карьерный рост	Активное общение, влияние, признание	Польза для него и окружения	Сводится к минимуму
Письменное общение	Важна — закрепление устных договоренностей	Сводится к минимуму	Нужны длинные последовательные письма	Приоритетная комфортная форма общения

Как сформировать команду по DISC

Как мы уже обсудили выше, DISC помогает понять поведение конкретного человека, узнать его мотивацию и найти удобный стиль общения. Если команда подобрана из сотрудников, чьи стили поведения схожи или могут комфортно контактировать, то работа пойдет продуктивнее и быстрее. Кроме того, DISC помогает при распределении задач между участниками команды или между командами в целом.

Предлагаю вам проверить эффективность метода DISC в своем окружении!